Wordt de opzegvergoeding verder ingekort?
Al een paar jaar wordt de opzegvergoeding van ontslagen werknemers met een lange opzegperiode ingekort met 4 weken. Dat geld wordt besteed aan outplacement. Maar wat met de extra maatregelen die er tegen 1 januari 2019 moesten zijn?
In 2016 werd het geweer van schouder veranderd voor ontslagen werknemers op het vlak van outplacement. Sinds de Wet op het eenheidsstatuut wordt niet langer enkel naar de leeftijd gekeken (vroeger moest je minstens 45 jaar zijn om recht te hebben op outplacement), maar naar de lengte van je opzegperiode. Heb je recht op minstens 30 weken opzegtermijn of opzegvergoeding, dan heb je ook al recht op outplacement, ongeacht je leeftijd. Ontslagen werknemers in de privésector die 45 jaar zijn, maar geen recht hebben op minstens 30 weken, kunnen ook wel in aanmerking komen voor outplacement als ze al 1 jaar bij hun werkgever werken.
Voor de ontslagen werknemers die recht hebben op minstens 30 weken, kan de werkgever de opzegvergoeding inkorten met 4 weken. Het geld dat daar tegenover staat moet besteed worden aan outplacement. Anders gezegd: de werknemer betaalt sindsdien de kost van zijn outplacement (meestal) zelf. Of hij al of niet gebruik maakt van de aangeboden hulp om hem opnieuw naar werk te begeleiden, maakt niet uit. De werkgever kan de opzegvergoeding sowieso inkorten. Maar die inkorting is wel enkel mogelijk als het outplacementaanbod aan de wettelijke eisen voldoet.
Inzetbaarheid
De inkorting met vier weken is één zaak en al een paar jaar in voege. Een andere zaak, opgenomen in dezelfde Wet op het eenheidsstatuut zijn de maatregelen om de inzetbaarheid te verhogen, waarvan ook sprake in dezelfde Wet op het eenheidsstatuut. Per bedrijfstak moest tegen uiterlijk 1 januari 2019 in het paritair comité een cao worden gesloten met een pakket maatregelen die de inzetbaarheid van de ontslagen werknemer met minstens 30 weken opzeg verhogen. Dat kan outplacementbegeleiding zijn, opleidingen of bijvoorbeeld financiële tussenkomst in opleidingen. Het ontslagpakket zou er dan zo uitzien: 2/3 bestaat uit een opzegtermijn of vergoeding van minstens 26 weken; 1/3 bestaat uit inzetbaarheidsmaatregelen. Er was ook al in een sanctie vastgelegd voor werkgevers die niet voorzagen in zo’n inzetbaarheidsmaatregelen.
Maar...intussen zijn we eind januari 2019 en zijn er geen afspraken gemaakt binnen de paritaire comités. Of de federale regering in lopende zaken nog maatregelen kan/zal nemen is onduidelijk, aldus HR-dienstverlener Acerta. Dus blijft alles voorlopig bij het oude.
De HR-dienstverlener becijferde dat meer dan 1 op 10 ontslagen werknemers in België een opzegtermijn of periode contractbreuk heeft van meer dan 30 weken. Op hen zou deze maatregel dus van toepassing zijn. Het gedeelte van de contractbreuk of van de opzegvergoeding dat geïnvesteerd moet worden in inzetbaarheidsverhogende maatregelen bedroeg (op basis van de data van 2018) gemiddeld 32.000 euro per werknemer met een opzeggingstermijn van meer dan 30 weken. Dat deze wetgeving dode letter blijft, is volgens Acerta een gemiste kans om ontslagen werknemers snel en accuraat te herlanceren op de arbeidsmarkt.