Wat mag je (nog) doen op het werk?

Op het werk doe je nog wel meer dan... werken. Maar mag je er een ziek kind opvangen, je boodschappen doen tijdens je lunchpauze, een glaasje drinken, je hart eens stevig luchten op sociale media? Onze experts vertellen wat mag en wat niet.

“Zeg, mama, mag Julie naar je toe komen op kantoor? Ik kom haar vanavond bij jou thuis ophalen.” Julie heeft examens. Het is nog geen middag, maar in het eerste middelbaar mag ze de school meteen na het examen verlaten. Het kantoor waar haar oma werkt, ligt vlakbij de school. Daar kan ze dan studeren tot ’s avonds.

Of het nu om een familieafspraak gaat of om een ziek kind: mag je je kroost opvangen op je werkplek? “Deze situatie is niet bij wet geregeld”, benadrukt Pascale Lambert (legal expert, sociaal secretariaat, zelfstandigenorganisatie UCM). “Het is dan ook uitkijken, want bij een ongeval (dat uiteraard nooit als arbeidsongeval kan worden erkend) is je kind niet verzekerd. En wat als je kind schade veroorzaakt in het bedrijf, zal je familiale BA-verzekering die dekken? Of stel dat er een controle plaatsvindt, is dat dan kinderarbeid?” Kortom, zonder toestemming van je werkgever mag je een kind niet opvangen op het werk. Bovendien zijn kinderen niet verzekerd bij een ongeval op het werk. En op plaatsen waar gevaarlijke manoeuvres worden uitgevoerd, is hun aanwezigheid formeel verboden. De oplossing? Onbetaald verlof, familiaal verlof, of thuiswerk.

Joggen, shoppen tijdens de lunch

Ander scenario: een werknemer gaat joggen tijdens de lunchpauze en heeft een ongeval. Is dat dan een arbeidsongeval? “Doorgaans gaat de wetgever ervan uit dat de lunchpauze bedoeld is om te eten en even te ontspannen”, klinkt het bij Pascale Lambert. “De werknemer is verzekerd wanneer hij aan het eten is in het bedrijfsrestaurant of daarbuiten, en wanneer hij iets gaat kopen om te eten. Boodschappen doen of sporten heeft in principe niets met het werk te maken. Doet er zich op dat moment een ongeval voor, dan zal dat dus niet worden erkend als arbeidsongeval.”

“Sporten tijdens de lunchpauze wordt als een privéactiviteit beschouwd en is bijgevolg niet verzekerd door de werkgever. Het staat een bedrijf evenwel vrij zijn verzekeringspolis aan te passen en de dekking uit te breiden. De zaken liggen anders wanneer de werkgever tijdens de pauze joggingsessies organiseert met omkadering, een deelnemerslijst en een vooraf uitgestippeld traject. Dan valt de werknemer wel degelijk onder het gezag van zijn werkgever.”

Alcohol op het werk

Uit een studie van de KU Leuven over alcoholgebruik is gebleken dat 10% van de werknemers erkent dat hun drankgebruik zich laat gevoelen tijdens de werkuren. Te laat komen, absenteïsme, presteren met ups en downs, ongevallen, conflicten met collega’s... Alcohol kan voor problemen zorgen. In die mate dat de werkgever bij de werknemer een ademtest kan afnemen. Althans in theorie. Want zo’n test mag enkel worden uitgevoerd indien voorzien in het arbeidsreglement en als het bedrijf een preventiebeleid inzake alcohol en drugs heeft uitgewerkt.

En de werknemer moet ermee instemmen om zo’n test af te leggen. “Dergelijke test mag slechts worden afgenomen wanneer er geen collega’s in de buurt zijn”, verduidelijkt Olivier Marcq (jurist bij Acerta). “De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) 100 regelt het alcohol- en drugbeleid in de onderneming. Maar in de praktijk kunnen sancties voor alcoholgebruik moeilijk worden hardgemaakt. Vooral wanneer het gaat om een alcoholverslaving, een ziekte dus, want dat zou neerkomen op een mogelijke discriminatie van een zieke medewerker.”

Het zijn dus de gevolgen van het drank- of druggebruik die aanleiding kunnen geven tot een ingebrekestelling. “De werkgever moet inderdaad eerder de nadruk leggen op de tekortkomingen van de werknemer op de werkplek – onaangepast gedrag, absenteïsme, gebrek aan productiviteit – dan op diens verslaving.”

Virtueel afwezig

Nog een bron van conflicten: online gaan voor privédoeleinden. Europese werknemers surfen tijdens de werkuren gemiddeld 50 minuten privé per dag. “CAO 81 regelt alles wat met surfen op het internet en met e-mailverkeer te maken heeft”, zegt Pascale Lambert. “Kort samengevat moet een werkgever die het privégebruik van e-mail en internet wil controleren een aantal principes respecteren. Controle kan enkel om ongeoorloofde feiten te voorkomen – hacking, feiten die strijdig zijn met de goede zeden, de economische belangen van het bedrijf schaden.”

“De controle moet in verhouding staan tot het nagestreefde doel en enkel relevante gegevens mogen worden verzameld. Het moet gaan om algemene informatie, zoals het aantal e-mails dat vanaf elke werkpost wordt verstuurd. En de werkgever moet de werknemers vooraf op de hoogte brengen van elke controle.”

Kan de werkgever sancties treffen? “Ja, wanneer hij op onregelmatigheden stuit, mag hij individuele gegevens opvragen om de identiteit van de werknemer die in de fout is gegaan te achterhalen. Bedoeling is hem/haar om uitleg te vragen. Pas daarna kan een sanctie worden overwogen – een verwittiging, bijvoorbeeld.”

Kritiek op je werkgever via Facebook

Mag je de onderneming waarvoor je werkt op Facebook bekritiseren? “Hier komen twee principes lijnrecht tegenover mekaar te staan: de vrijheid van meningsuiting en de loyaliteitsplicht ten aanzien van de werkgever”, geeft Alexandra Dhooghe (Securex) mee. En aan elke vrijheid zijn grenzen.

“De werknemer moet zijn recht op kritiek op een redelijke manier uitoefenen en daarbij rekening houden met de goede werking van de onderneming. Het is voor een werkgever niet makkelijk om te bepalen of er echt sprake is van beledigingen. Het is nu eenmaal typisch voor posts op sociale media dat ze, door hun spontane karakter, sterk op spreektaal lijken. Wat tot gevolg kan hebben dat de auteur zijn woorden onvoldoende nuanceert. Het is ook moeilijk om vast te stellen of de auteur van het geposte bericht de bedoeling had om het openbaar te maken. Elk sociaal netwerk heeft zijn eigen privacy-instellingen.”

Maar gebruikers van social-networksites doen niet altijd de moeite om die veiligheidsinstellingen te configureren. Alexandra Dhooghe: “In geval van een conflict zal de rechtbank of het hof de concrete omstandigheden van de zaak – het openbare karakter van de kritiek, de functie van de werknemer, het sociale klimaat, de agressieve of beledigende toon van de kritiek – in detail analyseren alvorens een uitspraak te doen.”

“We merken wel dat rechters almaar minder mild zijn voor werknemers die beweren dat ze niet wisten dat een bericht op sociale media voor iedereen zichtbaar was.” Om dergelijke onaangename situaties te voorkomen, doet een werkgever er volgens Securex goed aan om regels op te leggen voor het gebruik van sociale media, een gedragscode uit te werken, en van zijn werknemers te eisen dat ze zich daar aan houden, zelfs buiten de werkuren.