Hoe meer ervaring, hoe minder carrièreperspectieven?

Oudere werknemers achten zich, ondanks hun ervaring, minder geschikt voor een andere job dan hun jongere collega's. Slechts 54% van de 50-plussers vindt dat zijn huidige ervaring en kennis ook in een andere job nuttig zou kunnen zijn. Dit is minder dan werknemers tussen de 30 en 50 jaar (68%) en veel minder dan werknemers jonger dan 30 jaar (72%). Dit kan erop wijzen dat de competenties van ouderen vooral bedrijfsspeciek zijn en dus enkel bruikbaar zijn voor de functie die ze nu uitoefenen.

Hermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex licht toe: "Het is paradoxaal dat oudere werknemers, die dus meer ervaring hebben opgebouwd, het gevoel hebben dat ze zich met hun ervaring minder makkelijk in een andere job aan de slag zien gaan. Om ouderen makkelijker toegang te geven tot andere functies is het dus belangrijk om ook bij hen de focus te leggen op het verwerven van competenties of het ontwikkelen van interesses waarmee ze in een andere functie of zelfs in een andere beroeps- of bedrijfscontext aan de slag kunnen gaan. Zeker in deze tijden, waar we met z'n allen langer aan de slag zullen moeten gaan."

Meer kansen buiten de eigen organisatie

Uit de cijfers blijkt verder dat het merendeel van de Belgische werknemers ervan overtuigd is (57%) gemakkelijker een gelijkaardige job te kunnen vinden bij een andere werkgever dan binnen hun eigen organisatie (52%). Dit betekent dat werknemers minder kansen zien binnen de eigen organisatie dan erbuiten, en ze dus makkelijk van werkgever zullen veranderen indien de tijd daarvoor rijp is.

De combinatie van jongeren die vinden dat hun vaardigheden ook in andere bedrijven bruikbaar zijn, en werknemers die meer kansen buiten hun bedrijf zien, kan ervoor zorgen dat het vrijwillig verloop in bedrijven zal toenemen. Vooral met de nieuwe nakende 'war for talent' (ten gevolge van het uittreden uit de arbeidsmarkt van de babyboomgeneratie) in het achterhoofd, is dit geen goede zaak voor de bedrijven. Als een organisatie minder interne ontwikkelingskansen biedt dan de externe markt, is dit niet alleen nefast voor haar imago als werkgever, maar zullen de kosten die met een hoog vrijwillig verloop gepaard gaan (rekrutering, opleiding,...) ook stijgen. Deze bedrijven zullen bovendien minder gemakkelijk jong talent kunnen aantrekken en behouden.

Hermina Van Coillie: "Het is belangrijk dat bedrijven niet alleen oudere werknemers ondersteunen bij het verwerven van andere competenties, maar ook aan jongeren voldoende mogelijkheden bieden om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen binnen de organisatie."

Talentontwikkeling is geen eenrichtingsstraat

Het is nog steeds een discussiepunt wie verantwoordelijk is voor talentontwikkeling van werknemers. Moeten werknemers hiervoor zelf hun verantwoordelijkheid opnemen? Of kunnen ze dit integraal afschuiven op de organisatie? En welke is hierin de rol voor HR?

Hermina Van Coillie: "Het antwoord is dubbel: voor een succesvolle talentontwikkeling is het engagement van beide partijen noodzakelijk. De organisatie moet inspanningen doen om talent te herkennen én in de juiste context te brengen. De rol van de directe leidinggevende is hierbij cruciaal. Maar de werknemer moet zelf ook zijn eigen talenten leren herkennen en ermee aan de slag gaan. Het is dan aan het individu om zich waar te maken. En hier spelen dan weer zeer persoonlijke eigenschappen mee zoals ambitie, doorzettingsvermogen en wilskracht."