Recruiters zien 50-plussers als minder flexibel en minder mee met technologie

Recent onderzoek toonde aan dat oudere jobkandidaten beduidend minder kans hebben op een jobinterview dan jongere. Nieuw UGent-onderzoek verklaart nu hoe dat komt.

“Om te verklaren wat de lagere aanwervingskansen van oudere jobkandidaten drijft, lieten we selectieverantwoordelijken fictieve kandidaten evalueren omtrent alle mogelijke verklaringen die in de internationale wetenschappelijke literatuur worden gegeven voor leeftijdsdiscriminatie, maar nog amper of niet empirisch werden getoetst”, legt doctoraal onderzoekster Hannah Van Borm van de vakgroep Economie van de Universiteit Gent uit.

Zo zien recruiters 50-plussers

Vlaamse selectieverantwoordelijken scoren oudere jobkandidaten duidelijk lager voor vijf zaken die deze kandidaten mogelijk minder productief maken:

Oudere jobkandidaten worden als minder goed opleidbaar gezien. Elk extra levensjaar verlaagt de inschatting van de trainbaarheid van een kandidaat met 2.7% van een standaardafwijking.

Ook de inschatting van lagere fysieke capaciteiten bij oudere jobkandidaten is statistisch sterk significant. De stelling “ik denk dat deze kandidaat over voldoende fysieke capaciteiten beschikt om productief te zijn in de baan” wordt voor wie tussen de 40 en 43 is gematigd positief ingeschat, terwijl er bij kandidaten tussen de 60 en 63 jaar duidelijk twijfels zijn.

Een iets kleiner, maar nog steeds duidelijk stigma is er inzake de inschatting van mindere technologische kennis en skills ...

... en lagere flexibiliteit naarmate kandidaten ouder zijn.

Ten slotte vrezen selectieverantwoordelijken ook dat andere werknemers minder graag met oudere jobkandidaten zullen samenwerken.

Tijdens het experiment lieten de selectieverantwoordelijken in het bijzonder de ingeschatte technologische kennis en skills, de ingeschatte flexibiliteit en de ingeschatte opleidbaarheid van jobkandidaten doorwegen bij hun beslissing om al dan niet kandidaten uit te nodigen voor een jobgesprek en bij hun inschatting van het finaal aanwerven van deze kandidaten. De minder goede inschatting van oudere jobkandidaten op deze kenmerken verklaart dus in belangrijke mate hun lagere aanwervingskansen.

Voor andere inschattingen was er geen duidelijk leeftijdseffect. Zo werden jonge en oude kandidaten vrij gelijkaardig ingeschat qua mentale en sociale capaciteiten, creativiteit, motivatie, nauwkeurigheid en samenwerking met klanten.

Inzake betrouwbaarheid werden oudere jobkandidaten zelfs gemiddeld beter ingeschat.

Deze resultaten zijn vrij gelijklopend met die voor een gelijkaardig internationaal experiment (met vooral Amerikaanse recruiters) dat de UGent-onderzoekers uitrolden. In dat experiment werd bijkomend ook het stigma van een hogere loonkost voor oudere werknemers getest. Ook voor dat stigma werden aanwijzingen gevonden.

“Ongunstige behandeling van oudere jobkandidaten meten is één zaak, deze problematiek aanpakken is een andere. Ons onderzoek geeft duidelijk aan welke kwaliteiten 50-plussers in de verf moeten zetten bij het solliciteren om bestaande stigma te compenseren. Met bijscholingen omtrent technologie slaan ze duidelijk twee vliegen in één klap! Ook de eigen flexibiliteit in de verf zetten lijkt cruciaal”, besluit professor Stijn Baert van de vakgroep Economie van de Gentse universiteit.