Daarmee komen bedrijven tegemoet aan de wensen van hun personeel om op een bepaald moment in hun carrière langere tijd van het werk afwezig te blijven. Dat blijkt uit een bevraging van hr-dienstverlener Acerta bij ruim 100 Belgische CEO's en hr-managers.

Loopbaansparen leeft. En niet alleen bij paritaire comités die bezig zijn daarvoor een structuur uit te werken. Het is een van de elementen van de Wet Wendbaar en Werkbaar Werk van 2017. Dat creëert een kader waarbinnen afspraken gemaakt kunnen worden om werknemers de mogelijkheid te bieden om tijdens hun loopbaan een krediet aan uren/dagen bijeen te sparen en die ten gepaste tijde op te nemen met behoud van loon. Loopbaansparen gaat dus eigenlijk over de flexibilisering van het recht op afwezig blijven van het werk.

Op de vraag of er in hun organisatie op een of andere manier al tijd kan worden 'gekocht', blijkt dat bij 30% al te kunnen.

67,6% staat ervoor open om loopbaansparen in te voeren

Naast polsen naar de realiteit, vroeg Acerta zijn panelleden ook naar de toekomst van loopbaansparen. 67,6% staat alvast open voor het concept.

Werkgevers zien in loopbaansparen een manier om tegemoet te komen aan de wensen van de werknemers, om de retentie te verhogen, om hun inzetbaarheid te bevorderen, als alternatief voor tijdskrediet/ouderschapsverlof.

Sarah De Groof, Senior Consultant Acerta: 'De opties om voor kortere tijd extra vrij te nemen van het werk zijn beperkt. Ouderschapsverlof, zelfs met de soepelere toepassingsvoorwaarden, blijft toch een langere en minder flexibele afwezigheid, iets wat in tijden van arbeidskrapte voor veel werkgevers niet het meest wenselijke scenario is. Het is dan ook niet zo verrassend dat werkgevers in loopbaansparen opportuniteiten zien. En ze zijn dus niet met weinigen die ermee bezig zijn.'

Als de loonkost maar niet stijgt

Niet alleen is de interesse voor loopbaansparen groot, ook qua mogelijke invulling zien werkgevers het niet klein. Een derde denkt aan tot 10 extra opspaarbare dagen, bijna een kwart gaat tot twintig en evenveel (23%) zou zelfs geen beperking opleggen qua aantal dagen.

Ook over de termijn waarover de werknemer zou beschikken voor het opnemen van de opgespaarde dagen zijn werkgevers heel breeddenkend: slechts 24% van de werkgevers zegt dat de opgespaarde uren binnen een half jaar of een jaar moeten worden opgenomen; 38% wil voor de periode waarin de opname moet gebeuren geen enkele beperking opleggen.

De opgespaarde dagen aan het einde van de loopbaan plakken om zo de pensioendatum wat te vervroegen, vindt 85% van de werkgevers ook een optie. Het enige voorbehoud dat ze maken is: er mag geen extra loonkost tegenover staan.

Een belangrijke vraag, zeker als de gespaarde tijd lange tijd wordt overgedragen, is deze naar het loon dat betaald wordt op het ogenblik dat de werknemer de opgespaarde tijd effectief opneemt: wordt deze tijd betaald aan het loon dat gold op het ogenblik dat de tijd werd verdiend of wordt deze betaald aan het loon dat geldt op het ogenblik van opname van de opgespaarde tijd?

Sarah De Groof: 'Werkgevers wensen niet af te wijken van het loon op het moment waarop de dagen zijn opgespaard. Is er tussen opsparen en opname sprake van een loonsopslag, dan betaalt de werkgever het initiële loon en niet een verhoogd loon.'

Sollicitant met rugzakje toch welkom

Een voorbehoud dat uit theoretische hoek over loopbaansparen werd geuit, was dat het systeem de arbeidsmarkt wel eens op slot zou kunnen zetten. Een werkgever zou niet kiezen voor een sollicitant die elders al een rugzakje aan tijd heeft bijeen gespaard. Werknemers zouden in dat geval dus genoodzaakt zijn bij hun werkgever te blijven tot hun rugzakje weer leeg is en de gespaarde tijd opgenomen. Dat ziet het merendeel van de werkgevers toch anders: 63% zou de sollicitant met het rugzakje wel degelijk in dienst nemen, geen probleem. Ook hier wel een voorbehoud over loonkost: neemt de werknemer zijn elders opgespaarde dagen op, dan is het niet de nieuwe werkgever die daarvoor betaalt.