Het eenheidsstatuut Wat verandert er voor u?

Sinds 1 januari hebben alle werknemers hetzelfde statuut. Wat niet betekent dat arbeiders en bedienden nu meteen helemaal gelijkgeschakeld worden. Een overzicht van wat al gerealiseerd is.

De carensdag wordt voor iedereen afgeschaft. Nieuw aangeworven arbeiders en bedienden zullen dezelfde opzeggingstermijn krijgen. Maar voor arbeiders en bedienden die al in dienst waren, zullen de opzeggingstermijnen nog (erg) verschillen. Tot 31 december 2013 worden hun oude rechten immers vastgeklikt en daar worden de nieuwe rechten aan toegevoegd.

Andere punten moeten nog helemaal worden geregeld, zoals de verschillen inzake vakantiegeld en aanvullend pensioen. Voor dit laatste aspect spraken de sociale partners af dat de harmonisering tussen beide statuten een feit moet zijn tegen 2025. Nog een lange weg te gaan dus.

Opzeggingstermijnen bij ontslag

Een overeenkomst voor onbepaalde duur

1. Uw werkgever zegt de overeenkomst op

Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur geeft de nieuwe wet aan welke opzeggingstermijn uw werkgever moet naleven. Die termijn wordt uitgedrukt in weken. Hij begint te lopen op de maandag die volgt op de week waarin u in kennis werd gesteld van uw ontslag. De termijn hangt af van uw anciënniteit op het moment dat de opzeggingstermijn ingaat. Hoeveel dat is, ziet u in de tabel op p. 66.

U wordt aangeworven na 1/1/2014. Vanaf dan gelden dezelfde termijnen voor arbeiders en bedienden. Houd er rekening mee dat in bepaalde sectoren overgangsmaatregelen gelden.

U was al voor 1/1/2014 in dienst. De termijnen in de wet spelen enkel voor de periode vanaf 1/1/2014. Dateert uw arbeidsovereenkomst van voor die datum, dan bekijkt men welke opzeggingstermijn uw werkgever had moeten naleven als hij u op 31/12/13 had ontslagen. Tot die datum wordt de opzeggingstermijn berekend volgens de oude regels (behalve voor hogere bedienden, zie voorbeeld). Daarbovenop krijgt u ook nog de rechten die u opbouwde volgens de nieuwe wettelijke regels die sinds 1/1/2014 gelden.

VOORBEELD U sloot op 1 januari 2002 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. U bent een lagere bediende: uw jaarloon bedroeg op 31/12/2013 minder dan € 32.254 bruto. Op 31/12/2013 had uw werkgever u een opzeggingstermijn moeten geven van 9 maanden. Als uw werkgever u ontslaat op 1/5/2014 moet hij een opzeggingstermijn naleven van 9 maanden + 4 weken.

Zelfde situatie, maar voor een hogere bediende (bruto jaarloon > € 32.254 op 31/12/2013). Met als uitzondering dat volgens de oude regels de opzeggingstermijn in onderling overleg werd overeengekomen. Dat principe geldt niet langer voor de situatie tot 31/12/2013. Voor die periode bedraagt de opzeggingstermijn voortaan een maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden. In dit geval dus 13 maanden + 4 weken.

Bereikt u de wettelijke pensioenleeftijd, dan kan uw werkgever met een kortere opzeggingstermijn een einde maken aan de arbeidsovereenkomst, nl. maximum 26 weken.

2. U zegt de overeenkomst zelf op

Beëindigt u als werknemer zelf de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, dan moet u een opzegging geven volgens de termijnen in de tabel op p. 66. Ook hier hangt de termijn enkel af van uw anciënniteit.

Oude en nieuwe regels

Dateert uw arbeidsovereenkomst van voor 1/1/2014, dan telt men ook hier de opzeggingstermijn die u op 31/12/2013 had moeten naleven samen met die welke u nadien opbouwde. Voor hogere bedienden geldt hier evenmin dat de termijn tot 31/12/2013 moet worden overeengekomen. Hij wordt vastgesteld op 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden voor wie een jaarloon heeft van maximum € 64.508 en 6 maanden voor wie meer heeft dan € 64.508 bruto per jaar.

Maxima

Ook voor de nieuwe opzeggingstermijnen gelden er maxima:

lagere bedienden: max. 3 maanden

hogere bedienden: max. 4,5 maanden voor lonen tussen € 32.254 en € 64.508 en max. 6 maanden lonen boven de € 64.508.

Samentellen of niet

Bereikt u de maximale opzeggingstermijn volgens de regels die van toepassing waren op 31/12/2013 niet, maar is de opzeggingstermijn die u moet naleven op basis van deze regels gelijk of hoger dan 13 weken, dan volstaat de termijn die u had moeten respecteren op 31/12/2013. Er wordt dan geen rekening gehouden met de termijn die u nadien hebt opgebouwd. Moest u op 31/12/2013 een termijn van minder dan 13 weken naleven, dan moet u die wel samentellen met wat u sinds 1/1/2014 hebt opgebouwd. De som van deze berekening mag echter nooit 13 weken overschrijden.

VOORBEELD Els werkt sinds 2008 voor het bedrijf waar ze op 12/3/2014 haar opzegging geeft. Ze is een hogere bediende, maar verdient minder dan € 64.508. Voor de periode voor 31/12/2013 moet ze 3 maanden opzegging geven (1,5 maand per begonnen schijf van 5 jaar), wat neerkomt op 13 weken. Voor de periode nadien moet daar niets meer worden bijgeteld.

Stel dat ze al 11 jaar voor het bedrijf werkte en dus 4,5 maand opzegging moest geven voor de periode tot 31/12/2013, dan blijft dat 4,5 maand.

Had ze echter maar 4 jaar anciënniteit, waardoor ze 1,5 maand opzegging moest geven tot 31/12/2013, dan wordt de periode nadien wel in rekening gebracht en komt er nog 1 week bij (tot maximum 13 weken).

De tegenopzegging

Zegt uw werkgever de arbeidsovereenkomst op, dan kunt u een tegenopzegging doen. U moet dan dezelfde termijnen naleven als wanneer u zelf uw ontslag geeft, met een maximum van 4 weken.

Een overeenkomst voor bepaalde duur

Principe

Noch de werkgever, noch de werknemer mag in principe een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur eenzijdig beëindigen tijdens de looptijd (tenzij om dringende redenen). Wie toch opzegt, moet een vergoeding betalen die overeenstemt met het loon dat verschuldigd is tot de normale einddatum. Met een maximum evenwel van twee keer het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die zou gelden bij een overeenkomst voor onbepaalde duur.

Nuance

Omdat de proeftijd werd afgeschaft (zie verder), moet bovenstaande regel worden genuanceerd. Zowel u als uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst toch nog eenzijdig beëindigen, maar enkel in het begin en voor arbeidsovereenkomsten na 1/1/2014. De mogelijkheid om een overeenkomst eenzijdig te beëindigen geldt slechts tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur van het contract, met een maximum van 6 maanden. Dus voor een overeenkomst van meer dan een jaar, is de opzegging enkel mogelijk gedurende de eerste 6 maanden.

Sollicitatieverlof

Tijdens de duur van de opzeggingstermijn hebt u als werknemer het recht om – met behoud van uw loon – afwezig te zijn op het werk (ongeacht wie de overeenkomst opzegt). U kunt die vrije dagen wel enkel aanwenden om naar een andere baan te zoeken.

Hebt u geen recht op outplacementbegeleiding (zie verder), dan hebt u recht op sollicitatieverlof a rato van 1 dag (of 2 halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Tijdens de periode ervoor mag u slechts een halve dag per week van het werk wegblijven.

Hebt u wel recht op outplacementbegeleiding, dan mag u gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn 1 dag per week (of 2 halve dagen) afwezig zijn.

Willekeurig ontslag

Recent bereikten vakbonden en werkgevers een akkoord over de ontslagmotivering. Vandaag zijn arbeiders veel beter beschermd tegen een willekeurig ontslag, officieel een kennelijk onredeliik ontslag. Voortaan krijgt elke werknemer (arbeider en bediende) het recht om naar de reden van zijn ontslag te vragen. Geeft de werkgever die niet, dan riskeert hij een vergoeding van twee weken loon te moeten betalen. Over het al of niet onredelijk zijn van het ontslag oordeelt de rechter. Krijgt de werkgever ongelijk, dan heeft de werknemer recht op een bijkomende vergoeding van minimum 3 en maximum 17 weken loon.

Proefperiode afgeschaft

In arbeidsovereenkomsten die worden gesloten na 1 januari 2014 kan geen proefbeding meer worden opgenomen. Doet men dit toch, dan is de overeenkomst ongeldig. Op die regel zijn er twee uitzonderingen: studentenovereenkomsten en overeenkomsten voor tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Oude proefbedingen in arbeidsovereenkomsten van voor 1 januari 2014 blijven lopen tot de overeengekomen termijn verstreken is.

Carensdag en controle bij ziekte

Carensdag

Voor arbeiders werd tot voor kort de eerste dag ziekte niet betaald als het ging om een arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 dagen. De nieuwe wet heeft deze carensdag sinds 1 januari 2014 definitief afgeschaft.

Let op! De regels voor het gewaarborgd loon blijven (voorlopig althans) bestaan. Bedienden krijgen een gewaarborgd maandloon van hun werkgever, arbeiders krijgen maar 7 dagen een gewaarborgd loon aan 100% en daarna een lager percentage.

Controle

Sinds 1 januari 2014 kunnen werkgevers strenger controleren bij ziekte. In een CAO of in het arbeidsreglement kan worden bepaald welke periode van de dag u zich beschikbaar moet houden voor de controlearts. Deze periode bedraagt maximum 4 uren, tussen 7 en 20 uur. Bent u op dat moment niet thuis (zonder geldige reden) dan kan dat aanzien worden als een controleweigering. Houdt u zich niet aan deze regels, dan kunt u uw recht op gewaarborgd loon verliezen.

Outplacement wordt uitgebreid

Tot voor de nieuwe wet hadden enkel ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar recht op outplacement. Enkele uitzonderingen niet te na gesproken, heeft voortaan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn (of vergoeding) van minstens 30 weken, recht op outplacement.

Voldoet u aan de voorwaarden om outplacement te krijgen en ontslaat uw werkgever u met een opzeggingstermijn, dan hebt u recht op 60 uren outplacementbegeleiding, die u moet volgen tijdens uw sollicitatieverlof.

Wordt u ontslagen met een opzeggingsvergoeding, dan bedraagt de outplacementbegeleiding 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon dat u kreeg in het kalenderjaar dat uw ontslag voorafging. Hierbij wordt een minimum van € 1.800 en een maximum van € 5.500 vooropgesteld (bij voltijdse tewerkstelling en pro rata voor een deeltijdse baan). U ontvangt dan een opzeggingsvergoeding berekend op basis van de opzeggingstermijn van minstens 30 weken, verminderd met 4 weken.

Weetje. Tot 31 december 2015 kan een werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding de outplacementbegeleiding weigeren. In dat geval behoudt hij de volledige opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, zonder vermindering. Als hij de outplacementbegeleiding aanvaardt, wordt de vermindering wel toegepast.

Vanaf 1 januari 2016 wordt de opzeggingsvergoeding van de ontslagen werknemer in elk geval berekend op basis van de opzeggingstermijn verminderd met 4 weken, of de werknemer nu wel of niet outplacement aanvaardt.

Jan Roodhooft, advocaat – Foto’s Thinkstock