Een tewerkstellingsplan voor 45-plussers

We moeten langer werken om ons pensioensysteem betaalbaar te houden, horen we onophoudelijk. Maar er is ook zoiets als werk vinden én behouden! Daartoe trad begin dit jaar een nieuwe cao over het ’tewerkstellingsplan voor oudere werknemers’ in werking.

Het Generatiepact van 2005 had al tot doel om mensen langer aan het werk te houden. Op 27 juni 2012 sloten de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad cao nr. 104 af. Die regelt de voorwaarden, procedures en modaliteiten voor het opstellen van een plan om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen. Cesi (een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk), organiseerde hierover een infodag. Daar werd vooral de vraag gesteld hoe een bedrijf concreet een leeftijdsbewust beleid kan voeren. Plus Magazine ging luisteren.

Waarom 45 jaar?

Cao 104, die in januari in werking trad, legt ondernemingen met meer dan 20 werknemers (voltijdse equivalenten) op om een tewerkstellingsplan voor 45-plussers op te stellen. Volgens François Ladrière, directeur-generaal van Cesi, is de scharnierleeftijd van 45 jaar gebaseerd op sociologische studies. Het is ook de leeftijd waarop outplacement verplicht wordt.

Wat omvat het plan?

In het plan moeten concrete maatregelen staan om het aantal 45-plussers te behouden of te verhogen. De maatregelen mogen over verschillende jaren worden gespreid. Cao 104 stelt een (niet-limitatieve) lijst van actiegebieden voor: selectie en indienstneming van nieuwe werknemers, ontwikkeling van competenties en kwalificaties, de mogelijkheid om via interne mutatie een andere functie te verwerven,...

“Bij Sodexo (bekend van o.a. de dienstencheques) zijn we gestart met loopbaangesprekken”, vertelt HR-manager Caroline Troquet. “We werken op individueel niveau, want wat de ene werknemer motiveert, boeit niet noodzakelijk de andere. Verder nemen we ook kleine maatregelen die het werk aangenamer maken, zoals een beurtrol voor zwaar werk.”

Het personeel inlichten

Stap 1 Het ontwerp van het plan moet aan het personeel worden voorgelegd volgens een cascadesysteem (als het ene orgaan ontbreekt, komt het volgende in actie):

– de ondernemingsraad

– de vakbondsafvaardiging

– het comité voor preventie en bescherming op het werk

– de werknemers in het bedrijf.

Stap 2 De representatieve organen of de werknemers zelf geven binnen de twee maanden advies en doen eventueel aanvullende voorstellen. Als de werkgever zijn plan niet aanpast, rekening houdend met de aanvullende voorstellen, dan moet hij zijn beslissing toelichten. In ondernemingen met meer dan 20 en minder dan 50 werknemers waar geen vakbondsafvaardiging is, moet de werkgever de werknemers enkel informeren over het werkgelegenheidsplan, overleg is in deze ondernemingen niet vereist.

Stap 3 Eens het werkgelegenheidsplan klaar, informeert de werkgever de werknemers (opnieuw via het cascadesysteem). Voor de meerjarenmaatregelen in het plan moet de werkgever elk jaar een verslag over de voortgang van het werkgelegenheidsplan voorleggen. Hij moet het plan vijf jaar bewaren en ter beschikking houden van de sociale inspectie.

Gelden er sancties?

Cao 104 voorziet niet in een specifieke sanctie. Maar een onderneming die geen plan opstelt, leeft een algemeen bindende cao niet na en dat wordt bestraft met een administratieve boete van € 60 tot € 600, te vermenigvuldigen met het aantal werknemers. Er kunnen ook sancties worden opgelegd als de werkgever wel een plan maakt maar de overlegprocedure niet naleeft.

Een opportuniteit?

De verplichtingen die cao 104 oplegt, kunnen ook worden omgebogen tot een opportuniteit, getuigden een aantal deelnemers aan de infodag. Véronique Haché, communication manager bij Business & Society (dat bedrij- ven helpt bij verantwoord maatschap- pelijk ondernemen) formuleert het als volgt: “De wil om de ervaring van oudere werknemers te koesteren moet van de top van het bedrijf komen. We moeten niet naar de leeftijd van werknemers kijken maar naar hun competenties en nagaan hoe die passen bij de projecten van het bedrijf.”

Claude Ruol, algemeen directeur van een Thuiszorgdienst in Namen vertelt dat zijn onderneming gekozen heeft voor het mentorschap: oudere, ervaren werknemers krijgen een opleiding om hun jongere collega’s te begeleiden.

Jocelyne Minet