De nieuwe opzegtermijnen

Vanaf 1 januari 2012 veranderen de opzegtermijnen die moeten worden nageleefd als een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst van een arbeider of bediende. Maar wat verandert er juist? En wat staat er de volgende jaren nog meer op stapel?

Jan Roodhooft, advocaat

Arbeiders worden bedienden, kopte De Standaard op 10 november 2011. Daaronder: “Het Antwerps havenbedrijf voert vanaf 1 januari 2012 een eenheidsstatuut in voor zijn 1650 personeelsleden. Nieuwe werknemers zullen voortaan aangeworven worden als bediende en de 700 arbeiders krijgen een bediendestatuut. Zij zullen dezelfde opzegtermijnen en -vergoedingen krijgen, en zullen in geval van ziekte een gewaarborgd maandloon krijgen.”

Een trend is gezet...

In de Belgische arbeidswetgeving worden arbeiders anders behandeld dan bedienden. De opzegtermijnen voor arbeiders zijn heel wat korter dan die voor bedienden. Arbeiders kennen een carensdag (eerste dag ziekte niet betaald), er gelden verschillende regels inzake de proefperiode, willekeurig ontslag, enz.

Het onderscheid is historisch gegroeid maar staat al geruime tijd ter discussie. Het criterium om twee statuten te hanteren – arbeiders verrichten uitsluitend handenarbeid, bedienden enkel hoofdarbeid – is immers nog moeilijk hanteerbaar.

Rechtspraak luidt alarmbel

Volgens rechtspraak van het Grondwettelijk Hof is het onderscheid zelfs discriminerend. Jaren geleden gaf dat Hof (toen nog Arbitragehof) al aan dat het onderscheid ongrondwettelijk is en strijdig met het gelijkheidsbeginsel. In een recent arrest werd dat nog eens bevestigd. Het Hof heeft nu – specifiek voor de regels over de opzegtermijn en de carensdag – aangegeven dat de wetgever de statuten van arbeiders en bedienden gelijk moet schakelen... tegen juli 2013.

Als de wetgever binnen de twee jaar geen (nieuw) eenheidsstatuut uitwerkt en er ontstaat discussie over de opzegtermijn en/of carensdag, dan zal een werknemer die zich gediscrimineerd voelt tegenover een werknemer met een ander statuut, zich kunnen beroepen op het arrest. Voor zaken waarover niets in het arrest staat (bijv. de proefperiode, willekeurig ontslag, enz.) zal men zich niet rechtstreeks op het arrest kunnen beroepen om een gunstigere regeling te vragen. Hiervoor zullen werknemers de rechtbank die de zaak behandelt moeten vragen een nieuwe zogenaamde prejudiciële vraag te stellen aan het Grondwettelijk Hof. De kans dat het Hof ook dan zal antwoorden dat er sprake is van discriminatie, is groot.

Anders gezegd: het arbeidsrecht zal er binnen dit en twee jaar wellicht compleet anders uitzien. Komt de wettelijke regeling er niet op tijd, dan kunnen talloze procedures voor de rechtbank worden verwacht.

Nieuwe wettelijke opzegtermijnen

Intussen heeft de wetgever – voor het laatste arrest van het Grondwettelijk Hof er kwam – wel al de wettelijke regeling inzake opzegtermijnen in een nieuw kleedje gestoken. De opzegregels van bedienden en arbeiders komen door deze wet iets dichter bij elkaar te liggen, maar er blijft wel nog een behoorlijk verschil, zodat een nieuwe aanpassing van de wetgeving zal nodig zijn tegen juli 2013.

Het gevolg van de wet is dat de meeste arbeiders iets langere opzegtermijnen krijgen. Voor de bedienden worden concrete opzegtermijnen duidelijk vastgelegd. De bekende formule Claeys om opzegtermijnen te berekenen, gebaseerd op gerechtelijke uitspraken, zal (meestal) niet langer gebruikt kunnen worden. De formule was niet wettelijk verplicht en dus niet bindend voor een rechtbank, maar wel een handig instrument dat veel werd gebruikt.

Voor wie?

De nieuwe wet treedt in werking op 1 januari 2012.

LET OP! Ze is enkel van toepassing

op arbeidsovereenkomsten die vanaf

1 januari 2012 in uitvoering gaan.

Er wordt daarbij geen rekening gehouden met de datum waarop werkgever en werknemer het contract ondertekenen, maar wel met de datum waarop zij overeenkomen dat het contract uitvoering krijgt. Het is best mogelijk dat u op 20 december 2011 een arbeidsovereenkomst tekent maar dat u pas effectief begint te werken op 15 januari 2012. U zult dan onder de nieuwe wetgeving vallen als uw arbeidsovereenkomst wordt opgezegd.

Kreeg uw arbeidsovereenkomst uitvoering voor 1 januari 2012, dan valt u nog onder de oude opzegregels.

LET OP! U zult ook nog onder de oude opzegregels vallen als uw arbeidsovereenkomst uitvoering krijgt na 1 januari 2012 maar u tevoren ook al voor deze werkgever werkte en er maar 7 dagen (of minder) tussen beide arbeidsovereenkomsten liggen.

Wat er verandert voor bedienden

Een grote verandering is dat het aantal jaren dienst het enige criterium wordt om de opzegtermijn te bepalen. Vroeger speelden ook leeftijd en loon een rol. Als een oudere bediende met een beperkte anciënniteit en een goed loon ontslagen wordt, krijgt hij nu een kortere opzegtermijn. Er geldt wel nog een aparte regeling voor bedienden met een laag loon en voor wie meer dan euro 62.934 per jaar verdient.

U verdient minder dan euro 31.467 bruto per jaar. Dan verandert er niets als uw werkgever u ontslaat. De opzegtermijn door de werkgever is nog steeds 3 maanden per begonnen schijf van vijf jaar. Zegt u zelf de arbeidsovereenkomst op, dan gelden wel nieuwe termijnen. U moet dan een opzegtermijn naleven van 45 dagen bij minder dan 5 jaar anciënniteit, 90 dagen bij een anciënniteit van 5 tot 10 jaar en 135 dagen bij een anciënniteit van 10 jaar of meer. U kunt met uw werkgever een akkoord sluiten om van die termijnen af te wijken. In het jaarlijkse brutoloon worden meegerekend: loon, eindejaarspremie, dubbel vakantiegeld, groepsverzekering.

U verdient meer dan euro 31.467 bruto per jaar. Dan geeft de nieuwe wet nu aan welke opzegtermijn uw werkgever precies moet naleven. De vroegere wettelijke regeling die stelde dat er een (beperkt) wettelijk minimum was en de rechter, bij gebrek aan een akkoord, de termijn moest vastleggen (waarbij vaak werd teruggegrepen naar de formule Claeys) vervalt dus voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2012. Vanaf nu valt er niet meer te onderhandelen over de opzegtermijn.

In het nieuwe systeem begint de opzegtermijn die de werkgever moet naleven op 91 dagen voor bedienden met minder dan 3 jaar anciënniteit. Vanaf het derde dienstjaar komen er per begonnen dienstjaar 30 dagen bij (zie tabel bovenaan deze pagina).

WEETJE Op 1 januari 2014 moet nog een aanpassing worden doorgevoerd, waarbij de opzegtermijn in principe 29 dagen per begonnen jaar anciënniteit zal worden.

U verdient bij aanvang van uw contract meer dan euro 62.934 bruto per jaar. Dan kunt u met uw werkgever, voor uw contract uitvoering krijgt, wel nog een opzegtermijn overeenkomen. Die mag niet minder dan 3 maanden bedragen per begonnen schijf van 5 dienstjaren. U kunt ook nog altijd onderhandelen over een hogere opzegtermijn dan die welke u op basis van de wet zou krijgen.

Geen termijn, maar een vergoeding. Als uw werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een (voldoende) opzegtermijn na te leven, dan hebt u recht op een opzegvergoeding. Die zal voortaan anders worden berekend. Omdat er nu met dagen wordt gerekend en niet meer met maanden is de formule: maandloon x 3/91 x het aantal dagen opzeg. Hebt u ook een variabel loon dan mag bij de berekening enkel het variabele loon van de laatste 12 maanden in aanmerking worden genomen.

Wat er verandert voor arbeiders

Bent u actief als arbeider, dan gaan de opzegtermijnen onder de nieuwe wet zo’n 15% omhoog. Net als onder de oude wet blijft de mogelijkheid bestaan om van deze termijnen af te wijken gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. In die periode moet er, als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, wel minimaal een opzegtermijn van 7 dagen worden nageleefd. Als de arbeider de overeenkomst beëindigt bedragt de termijn minstens de helft van deze van de werkgever.

LET OP! In bepaalde sectoren zijn afwijkende opzegtermijnen voorzien. Die moeten in de loop van 2012 ge-evalueerd en eventueel aangepast worden aan de nieuwe wetgeving. Wordt hierover voor eind 2012 geen beslissing genomen, dan worden de opzegtermijnen opgetrokken tot de door de nieuwe wet vastgestelde opzegtermijnen.

WEETJE Arbeiders die ontslagen worden hebben daarnaast ook recht op een ontslaguitkering. Dat is een uitkering die wordt betaald door de RVA en niet door de werkgever zelf. Deze uitkering wordt voor contracten die worden afgesloten vanaf 1 januari 2012 beperkt tot euro 1250 en dit ongeacht de anciënniteit van de arbeider in kwestie.