Arbeidstijd niet langer zaligmakend

De rondetafelconferentie over werkbaar werk begin juni trok formeel het debat over een andere manier van (langer) werken op gang. De arbeidstijd en -plaats herdenken lijkt daarbij cruciaal.

“De arbeidsduur moet aangepast zijn aan de mens en niet omgekeerd.” Dit zijn de woorden van minister van Werk Kris Peeters, die op 9 juni het debat over werkbaar werk lanceerde. Flexibel werken is een mogelijke piste, maar niet voor iedereen haalbaar. Al lang voor deze conferentie werd her en der geëxperimenteerd met modellen waarbij arbeidstijd niet langer zaligmakend is.

Een boost voor de motivatie

In 2013 beslisten de Onafhankelijke Ziekenfondsen de stap naar het nieuwe werken te wagen. “Als organisatie geloven we dat het loslaten van mensen en het stimuleren van ondernemerschap bij medewerkers en teams leidt tot meer tevredenheid en engagement”, meent Directeur Interne Communicatie, Veerle Verspille. Een hele revolutie, zowel op het vlak van de bedrijfscultuur als qua organisatie. Karima Amrous, verantwoordelijke externe communicatie, vertelt: “Het project stoelt op autonomie, flexibiliteit en verantwoordelijkheid. De regels over het dagelijks functioneren werden in overleg op elke dienst vastgelegd. Bij ons, de dienst externe communicatie, zijn we allemaal fysiek aanwezig op donderdag. Dan plannen we vergaderingen, nemen we tijd voor leuke momenten (samen lunchen bijvoorbeeld). De andere dagen van de week organiseert iedereen zijn werk zoals hij/zij dat zelf wil. We mogen twee dagen per week thuis werken. We zijn ook overgestapt van de traditionele beoordeling van een vast aantal uren per week werken, naar een evaluatie van het resultaat. Dit kan natuurlijk enkel als er vertrouwen is tussen de medewerker en zijn leidinggevende. In mijn dienst gaat dat heel vlot, al had ik als leidinggevende eerst mijn twijfels. Ik was vooral bezorgd over de sociale cohesie: ik vind het heel belangrijk dat collega’s een goed contact hebben. Dat leidt tot een goeie groepssfeer. Maar de overstap naar het nieuwe werken verloopt prima en de sfeer zit goed. Sommige collega’s zitten tot drie uur per dag in de trein of de auto. Twee dagen per week thuis werken verhoogt hun motivatie en hun engagement tegenover ons bedrijf.”

Van uren naar punten

Martijn Wauters, hoofd personeelsdienst van het OCMW van Beersel, was al langer op zoek naar een manier om mensen zelfstandiger, efficiënter en doelgerichter te laten werken – de sleutelwoorden van het nieuwe werken. Maar het ontbrak nog aan een meetinstrument om een gewicht te geven aan een behaald resultaat. Dat heeft hij gevonden via het puntensysteem. Hij schreef er een boek over: De 38 puntenweek. Het idee is dat je geen uren meer presteert, maar punten verzamelt. “Ik beschrijf twee methodes om van uren naar punten te gaan: de eenvoudige, enkel gebaseerd op de tijd die je besteedt aan een doelstelling, en de meer complexe, waarbij ook rekening wordt gehouden met de moeilijkheid, de prioriteit, enz. Het puntensysteem verhoogt de motivatie omdat je alles meer zelf in de hand hebt. Dat geldt zowel voor snelle als tragere werkers.”

Een goed systeem voor alle jobs? “Voor sommige jobs is het ideaal, voor andere minder of niet realistisch. Denk maar aan de receptioniste die het onthaal verzorgt. Maar onze economie is almaar meer een kenniseconomie. En voor kenniswerkers is het puntensysteem een haalbaar alternatief. Uiteraard moeten we ook nagaan wat haalbaar is op het vlak van het arbeidsrecht, want de arbeidswetgeving is nog altijd gebaseerd op werkuren.”

De sceptische noot

“Eigenlijk is de term het nieuwe werken ontstaan vanuit een economische visie op werk, als een kosten-batenanalyse zou je kunnen zeggen. En uiteraard heeft het ook te maken met nieuwe technologische mogelijkheden”, legt VUB-professor arbeidspsychologie Roland Pepermans uit. “Als mensen thuis werken, kunnen we besparen op de schaarse kantoorruimte. Ze kunnen hun werktijd indelen zoals ze zelf willen én ze moeten zich niet naar een bepaalde werkplek begeven.”

Maar is dat altijd een win-win? “Er zitten goeie kanten aan het nieuwe werken, maar ik heb toch ook bedenkingen”, aldus de professor. “Om te beginnen moeten we het vrijheidsbegrip sterk relativeren. De werkgever bepaalt nog steeds wanneer je er moet zijn (voor vergaderingen bijvoorbeeld). Als professor moet ik op bepaalde uren lesgeven. En wie betaalt de elektriciteit en verwarming als je thuis werkt?”

Tal van vraagtekens

“Een ander heikel punt is de beschikbaarheid”, gaat prof. Pepermans verder. “Als je niet meer bepaalde uren aanwezig moet zijn op je werk, maar zelf mag bepalen wat je werkmomenten zijn, dan moet je eigenlijk constant beschikbaar zijn. Ik vind het belangrijk om ook niet beschikbaar te kunnen zijn.”

“En als je echt het nieuwe werken wil organiseren om werkruimte uit te sparen, dan hebben mensen geen eigen plek meer. Maar dan valt ook alle identificatie weg en dat lijkt me geen goede zaak.”

“Mensen zijn ook sociale wezens en de tijd is de regulator van ons leven. Ik heb geen pasklare oplossing hoe we iedereen aan een leuke job kunnen helpen, maar ik zie wel drie heel belangrijke dingen”, aldus prof. Pepermans. “Eén: geef mensen een zekere autonomie. Dat kan iets heel kleins zijn. Maar zelf mee beslissen over hoe je je taak uitvoert, werkt motiverend. Twee: werknemers presteren het best als ze mogen bewijzen wat ze kunnen. Mensen willen zich competent voelen en daarbij speelt leeftijd geen rol. En drie: onderschat nooit hoe belangrijk het sociale contact tussen collega’s is. Eigenlijk kan je er nog een vierde aan toevoegen: communiceer! Werkgevers moeten hun werknemers vaker vragen waar zij behoefte aan hebben en dan samen kijken of daaraan tegemoet kan worden gekomen.”

De 38 puntenweek, het alternatief voor de traditionele uurroosters – Martijn Wauters – Acco – € 31,80 – isbn 9789033495458

ANNEMIE GODDEFROY

“Geef mensen meer autonomie, zorg dat ze zich competent voelen en onderschat bij het nieuwe werken ook de sociale contacten niet.”

Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier

Partner Content