In het najaar van 2006 is de bewakingsfirma Securitas begonnen met een campagne om 45-plussers aan te werven en ze weet goed waarom. "Van onze 4800 medewerkers is meer dan een kwart vandaag ouder dan 45", zeggen Herman Vandenbranden en Bart Van den Broeck van de personeelsdienst. "Jongere mensen durven het werk van bewakingsagent soms nog altijd met een Rambokijk te benaderen, maar van dat imago willen we absoluut af. Oudere werknemers beantwoorden vaak perfect aan het profiel dat we wél zoeken. Ze gedragen zich evenwichtig en met grote maturiteit. Ze hebben een realistische kijk op het werk en kunnen rust in de groep brengen. Vaak hebben ze een goede talenkennis opgedaan in hun vroegere loopbaan. Ze hebben bovendien geen probleem met flexibel werken en onregelmatige uren. En ze zijn opvallend loyaal aan het bedrijf. In de leeftijdsgroep 18-29 jaar heeft 27% van onze agenten in 2007 het bedrijf verlaten, in de groep 45-59 jaar was dat slechts 11%."
...

In het najaar van 2006 is de bewakingsfirma Securitas begonnen met een campagne om 45-plussers aan te werven en ze weet goed waarom. "Van onze 4800 medewerkers is meer dan een kwart vandaag ouder dan 45", zeggen Herman Vandenbranden en Bart Van den Broeck van de personeelsdienst. "Jongere mensen durven het werk van bewakingsagent soms nog altijd met een Rambokijk te benaderen, maar van dat imago willen we absoluut af. Oudere werknemers beantwoorden vaak perfect aan het profiel dat we wél zoeken. Ze gedragen zich evenwichtig en met grote maturiteit. Ze hebben een realistische kijk op het werk en kunnen rust in de groep brengen. Vaak hebben ze een goede talenkennis opgedaan in hun vroegere loopbaan. Ze hebben bovendien geen probleem met flexibel werken en onregelmatige uren. En ze zijn opvallend loyaal aan het bedrijf. In de leeftijdsgroep 18-29 jaar heeft 27% van onze agenten in 2007 het bedrijf verlaten, in de groep 45-59 jaar was dat slechts 11%." Ook bij Ambuce Rescue Team weten ze goed waarom ze 50-plussers aanmoedigen om te solliciteren. Dit bedrijf organiseert ziekenvervoer. "Veel van onze klanten zijn oudere mensen met een chronische aandoening", vertelt personeelsdirecteur Dirk Christiaan. "Klachten van patiënten over chauffeurs van 50+ krijgen we vrijwel nooit. Onze klanten vragen zelfs expliciet om oudere chauffeurs. Die zetten de radio niet op Studio Brussel, maar op Radio 2 of Radio Minerva. Als een klant vertelt over zijn kwaaltjes, antwoordt hij: Maar mevrouw, ik heb dat ook. Hij neemt de tijd, is flexibel in zijn werk en kan relativeren. En hij heeft er geen moeite mee om nu en dan eens de vuilnisbak van een patiënt buiten te zetten!" Zodra ze je leeftijd zien, heb je geen kans meer. Zo luidt tot nu toe de klacht van werkloze 50-plussers die bij elke sollicitatie op een afwijzing botsen. Volgens de OESO bengelt België aan de staart inzake het percentage aanwervingen van 50-plussers (slechts 2%). En bij herstructureringen worden oudere werknemers nog altijd eerst gedumpt. In januari 2008 bedroeg het aandeel 50-plussers in de werkloosheidsstatistieken dan ook maar 27%. Toch beginnen meer en meer bedrijven in te zien dat het voor hen interessant kan zijn 50-plussers aan te werven of in dienst te houden. Misschien is het nog te vroeg om van een mentaliteitsverandering te spreken, maar er beweegt zeker wat, menen ze bij het expertisecentrum Leeftijd en Werk (1). Deze dienst van de Vlaamse overheid werd vorig jaar opgericht om bedrijven actief te informeren over positieve ervaringen met het aanwerven of in dienst houden van 50-plussers. Ook bij het federale Ervaringsfonds (2) is het aantal aanvragen om een toelage toegenomen. Dit fonds geeft financiële steun aan bedrijven die investeringen doen om de werkomstandigheden van oudere werknemers aan te passen. Bedrijven krijgen vandaag van de overheid heel wat financiële stimuli als ze 50-plussers in dienst nemen of houden. De slimste bedrijven kijken echter vooral naar de andere voordelen van oudere werknemers: ervaring, rust, stabiliteit, bedrijfstrouw, flexibele inzet en sociale vaardigheden, om maar die te noemen. De krapte op de arbeidsmarkt (voor-al dan in Vlaanderen) is nog een andere factor. Bij de Eribel Groep bijvoorbeeld staan al maanden vacatures voor ervaren schrijnwerkers open. "Voorlopig willen we het blijven proberen met Belgische mensen", zegt personeelschef Marleen Polders. "Daarom zijn we in 2004 gestart met een diversiteitsplan. We willen een gezonde generatiemix in ons bedrijf, want we hebben de know-how van oudere werknemers broodnodig. Twee werknemers van 50+ die met brugpensioen of tijdskrediet wilden, hebben we kunnen houden, een derde is na anderhalf jaar afwezigheid zelfs teruggekeerd. Dat was mogelijk omdat we rugsparende heftafels hebben geplaatst, meer opleiding hebben georganiseerd en het werk hebben aangepast aan wat onze wat minder jonge collega's nog aankunnen." Eenzelfde geluid bij het bedrijf Précision Liégeoise. "We kunnen de ervaring en de kennis van oudere werknemers gewoon niet missen", benadrukt verkoopdirecteur Daniël Dumont. "We proberen het werk voor hen te verlichten en het overdragen van hun ervaring systematisch te organiseren. Zo hebben we onze meest ervaren operator (met meer dan 35 jaar dienst) dankzij een overheidstoelage meer dan twee jaar kunnen vrijstellen om een team te vormen waarin hij jongere collega's kon opleiden." Voor sommige bedrijven is het vasthouden van oudere werknemers zelfs een basisfilosofie geworden. "Sedert onze laatste reorganisatie in 1999 is niemand meer in brugpensioen gegaan", zegt Dany Neyt, de personeels-directeur van het biotechnologiebedrijf Genencor. "We hebben het steeds moeilijker om hoger opgeleide én ervaren medewerkers te vinden, we kunnen niemand missen. Daarom heb ik het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) ontwikkeld. Dat houdt onder meer in dat elke werknemer meerdere keren per jaar kan bespreken hoe hij zijn toekomst bij ons bedrijf ziet. We hechten daarbij veel belang aan bijscholing. Een medewerker, van welke leeftijd ook, die zich gedurende een jaar niet bijschoolt of verder ontwikkelt, dat is in een innovatieve sector als de onze onmogelijk. Door de bijscholing kan hij zelfstandiger werken en voelt hij zich meer gewaardeerd en betrokken." (1) Expertisecentrum Leeftijd en Werk, Vlaams Departement Werk en Economie, Kon. Albertlaan II-laan 35 bus 20, 1030 Brussel, tel. 02 553 08 44 en www.leeftijdenwerk.be (2) Ervaringsfonds, Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02 266 45 80 en www.ervaringsfonds.beLudo Hugaerts, m.m.v. Gilda Benjamin